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为博流量吃掉孩子宠物？这样的“搞笑视频”不好笑不可取******

　　【央广网评】为博流量吃掉孩子宠物？这样的“搞笑视频”不好笑不可取

　　吃掉孩子宠物、故意激怒“逗”哭孩子……最近一段时间，网络上出现了一些另类“萌娃搞笑”短视频。这些视频中的家长以各种手段故意惹怒、恐吓孩子，再拍摄下孩子恐惧伤心的瞬间，以此为乐，引起不少网友反感。从过去流行在视频里晒孩子的“聪明可爱”逐渐演变成晒“虐心瞬间”，这样的变化，确实引人深思。虽说这些“虐娃”视频多数是家长“创作”出来的，未必有什么恶意，但在客观上，确实是对孩子的故意“消遣”。

　　未成年人身心尚未定型，用孩子拍搞笑视频，把孩子当成博取眼球和流量的工具，不仅可能构成对儿童隐私的侵犯，也容易对孩子的身心健康造成伤害。同时，这样做不但违背了未成年人保护的社会共识，也会给更多的孩子带来不良价值引导。让孩子成为“搞笑视频”的主角，既不好笑，也不可取。

　　互联网时代，未成年人“触网”是个无法避免的事情。但是，到底以何种方式“晒娃”才能尽量减少对孩子的不利影响？又该如何避免让孩子过早地受到流量的牵制，甚至被流量“催熟”？这些问题值得每一位家长审慎把握。这也是互联网全面嵌入日常生活后，所有家长在孩子保护、教育上必须直面的课题。

　　面对吃掉孩子宠物、故意激怒“逗”哭孩子等“虐娃”短视频创作的流行，相关平台也应该站稳未成年人保护立场，对类似视频加强识别、限制流量。多方合力，为短视频创作树立更健康的导向，为儿童权益保护营造更积极的流量环境。(央广网特约评论员朱昌俊)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）